AI検索時代のSEOを読んで、顧問先の採用を考えた

Web担当者Forumの記事で、AI検索時代のSEOについてまとめた記事を読みました。Moz発の解説で「AI Overviewsが検索結果を比較検討の場に変えている」という話が出てきて、84万セッションのデータが根拠として示されていました。マーケティングの話なのでそのまま自分の仕事に当てはまるわけではないのですが、社労士として一つ気になったことがあります。

顧問先の採用担当の方が「求人を出しても応募が来ない」と言うことは、今も珍しくありません。特に運送会社や製造業の中小企業さんは、採用に苦労しているケースが多いです。ハローワークと求人サイトに掲載しているけれど、そもそもどんな人が求人を見ているのかよく分かっていないとおっしゃっていました。

求人も「検索される」という当たり前に気づいた

記事を読んでいて、求人票も結局は検索されるコンテンツだと改めて感じました。AIがOverviewsとして要約を出すほど普及してきたということは、求職者もAIで調べて会社を比較している可能性があります。就業規則や賃金体系を整えることは労働基準法上の義務ですが、それを外から分かりやすく伝える工夫が今は採用にも直結しています。

正直、ここ2〜3年でその実感がだいぶ変わりました。以前は「給与額と勤務地だけ書けば応募は来る」という顧問先の担当者もいましたが、今は同じ給与でも、働き方や有給の取得率、育休の実績を書いている会社の方が目に見えて応募数が違います。

顧問先の食品加工メーカーさんは、昨年から求人票の文言を一緒に見直しました。残業時間の月平均を明記して、育休取得の実例をひとつ加えただけです。それだけで応募数が変わったと採用担当の方から連絡をいただきました。労働条件の中身が変わったわけではなく、伝え方が変わっただけです。

求人票は「法定記載事項を満たせばいい」では足りない

労働基準法では、労働条件の明示義務があります。雇用契約書や求人票で、賃金・労働時間・休日・就業場所などを書かなければなりません。それ自体は当然やるべきことです。でも、義務を満たした求人票と、応募したいと思える求人票は別物です。

今回の記事で紹介されていた6つの戦略のうち、特に刺さったのは「AIにも人にも評価されるコンテンツ」という視点でした。求人票を作る際にも同じことが言えます。AIで調べた求職者の目に引っかかる内容と、実際に読んだ人が安心できる情報、この2つを意識するだけで変わります。

具体的には、こういった要素を盛り込む提案を最近しています。

• 月平均残業時間（就業規則の時間外労働の上限をそのまま転記しない）
• 育休・介護休業の直近の取得実績
• 試用期間中の労働条件（本採用と同じか、違うなら何が違うか）
• 賞与の支給実績（支給なしの年があればその旨も含めて）

どれも虚偽を書いてはいけないという大前提があります。労働者派遣法や職業安定法でも、求人票の虚偽記載は禁止されています。でも、正直に書ける情報をきちんと書けていない会社は意外と多いです。

顧問先の採用を手伝うことは、離職防止にもつながる

採用段階で労働条件を正確に伝えることは、入社後の「聞いていた話と違う」というトラブルを減らします。入社前後のギャップが大きいほど早期離職は増えます。離職が増えれば採用コストが再びかかります。顧問先の中小企業にとって、1人採用するのに数十万円かかるケースも珍しくありません。

求人票の見直しは特別なIT知識がなくてもできます。私はe-Govを使った電子申請まわりは少し苦手意識があるのですが、求人票の文言整理であれば顧問社労士としてすぐ動けます。次回の定期訪問で、AIで検索されることを意識した求人票の見直しを議題に入れてみようと思っています。